0

Является ли трудовой договор конфиденциальной информацией

Содержание статьи

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В некоторых договорах с контрагентами установлено, что договор, его приложения и иные документы по договору являются конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению без согласия другой стороны.
Договоры, в которых содержатся указанные условия, на сегодняшний день исполнены надлежащим образом. Специальных сроков действия условий о конфиденциальности договоры не предусматривали. В некоторых договорах содержатся положения о штрафных санкциях за нарушение условий о конфиденциальности, в других они отсутствуют.
На какой срок действуют эти положения, если в договоре установлен только срок его действия "до полного надлежащего исполнения сторонами своих обязательств по договору"?
Могут ли быть предъявлены контрагентом штрафные санкции в случае, если копия договора и актов приемки будут приложены к конкурсной заявке для участия в процедуре по Федеральному закону от 05.04.2013 N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" в качестве документов, подтверждающих опыт (согласно конкурсной документации)?

Прежде всего отметим, что гражданское законодательство практически не регулирует вопрос, связанный с конфиденциальностью условий гражданско-правового договора. В нем лишь содержатся отдельные указания на то, что условия некоторых договоров должны быть конфиденциальными, если иное не предусмотрено законом и/или соглашением сторон. Так, например, это касается содержания корпоративного договора, заключенного между участниками непубличного хозяйственного общества (п. 4 ст. 67.2 ГК РФ), условий о предмете договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (п. 1 ст. 771 ГК РФ). Кроме того, гражданское законодательство может устанавливать обязанность поддерживать конфиденциальность информации, полученной в ходе переговоров о заключении договора или в процессе его исполнения (ст. 434.1, п.п. 1 и 2 ст. 771, ст. 1032 ГК РФ). Чуть более детально вопрос о конфиденциальности информации решается в нормах главы 75 ГК РФ, касающихся права на секрет производства (ноу-хау), вся возможность существования которого зависит от сохранения информации, составляющей ноу-хау, в тайне.
Вместе с тем каких-либо общих норм, посвященных непосредственно условиям договора о конфиденциальности, тем более введенным в него исключительно по воле и желанию сторон, гражданское законодательство не содержит. В частности, в нем нет положений, которые регулировали бы содержание, применение, сроки действия таких условий, а также устанавливали бы специальную ответственность за их нарушение.
В связи с изложенным следует иметь в виду, что вопрос об отнесении той или иной информации к конфиденциальной регулируется прежде всего Указом Президента РФ от 06.03.1997 N 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" (далее — Указ N 188). Анализ данного нормативного акта показывает, что к сфере, регулируемой гражданским законодательством (ст. 2 ГК РФ), относятся сведения, указанные в п. 5 и п. 6, а именно: сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна), и сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.
Очевидно, что сведения об условиях того или иного гражданско-правового договора, а также о ходе и результатах его исполнения могут быть отнесены только к сведениям, связанным с коммерческой деятельностью, которые, как это следует из положений Указа N 188, охраняются в режиме коммерческой тайны.
В свою очередь, п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (далее — Закон N 98-ФЗ) относит к информации, составляющей такую тайну, сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. При этом отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, определение перечня и состава такой информации принадлежит ее обладателю (ч. 1 ст. 4 Закона N 98-ФЗ), то есть в рассматриваемом случае сторонам договора.
Учитывая приведенные нормы, а также то, что сведения о содержании гражданско-правового договора, ходе его исполнения и полученных результатах не относятся к сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну (ст. 5 Закона N 98-ФЗ), такие сведения также могут быть отнесены к коммерческой тайне и охраняться соответствующим образом.
Вместе с тем необходимо принимать во внимание, что нормы Закона N 98-ФЗ также не содержат каких-либо положений, которые бы на законодательном уровне регулировали срок действия условий гражданско-правового договора о конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, или предусматривали бы конкретные санкции за нарушение режима коммерческой тайны. Они лишь определяют порядок предоставления такой информации органам государственной власти и органам местного самоуправления и дальнейшего обращения с ней (ст. 6 и ст. 13 Закона N 98-ФЗ), устанавливают права обладателей этой информации (ст. 6.1 Закона N 98-ФЗ), порядок охраны информации, составляющей коммерческую тайну, в том числе в трудовых отношениях (ст. 10 и ст. 11 Закона N 98-ФЗ), а также содержат общие, без конкретных санкций, нормы об ответственности за нарушение режима коммерческой тайны и за непредставление составляющих ее сведений, если обязанность предоставить их вытекает из закона (ст. 14 и ст. 15 Закона N 98-ФЗ). Причем из содержания ч. 1 ст. 10 Закона N 98-ФЗ следует, что регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, сторонами гражданско-правовых договоров осуществляется на основании гражданско-правовых договоров.
Иными словами, вышеизложенное указывает на то, что в гражданско-правовых отношениях все основные условия соблюдения режима коммерческой тайны в отношении тех или иных сведений, включая определение перечня таких сведений, сроков, в течение которых такие сведения являются конфиденциальными, а также меры ответственности за нарушение режима коммерческой тайны должны определяться условиями, установленными соглашением сторон*(1).
Однако в рассматриваемом случае, как это следует из вопроса, срока действия режима коммерческой тайны в отношении условий заключенного сторонами договора и хода его исполнения такой договор не устанавливает. Не предусмотрен этот срок и каким-то отдельным, специальным соглашением сторон. Следовательно, в отсутствие специального нормативного правового регулирования на этот счет, необходимо, на наш взгляд, руководствоваться общими положениями о действии обязательств, вытекающих из договора.
В частности, из п. 3 ст. 425 ГК РФ следует, что, если иное не предусмотрено договором, он признается действующим до определенного в нем момента окончания исполнения сторонами обязательства. Данная норма коррелирует с положениями п. 1 ст. 408 ГК РФ, согласно которым надлежащее исполнение прекращает обязательство.
Безусловно, существуют условия договоров, которые действуют даже после прекращения последних, например те, которые в силу своей природы предполагают их применение и после прекращения договора (например, гарантийные обязательства в отношении товаров или работ; условие о рассмотрении споров по договору в третейском суде, соглашения о подсудности, о применимом праве и т.п.) либо имеют целью регулирование отношений сторон в период после прекращения (например, об условиях возврата предмета аренды после прекращения договора, о порядке возврата уплаченного аванса и т.п.) (смотрите также п. 3 постановления Пленума ВАС РФ от 06.06.2014 N 35 "О последствиях расторжения договора"). Тем не менее, на наш взгляд, условие о необходимости соблюдать конфиденциальность в отношении содержания договора и хода его исполнения не относится к таковым, если только стороны прямо не предусмотрели его действие и после прекращения договора. Иное толкование характера такого условия приводило бы к тому, что без специального указания закона или соглашения сторон оно налагало бы на стороны фактически бессрочную обязанность по соблюдению режима коммерческой тайны в отношений сведений, которые такое значение, по сути, утратили. Данный вывод подтверждается и судебной практикой, которая приходит к выводу о правомерности привлечения к ответственности за нарушение условий договора о конфиденциальности, в качестве основного аргумента используя то обстоятельство, что такое нарушение было допущено еще в период действия договора, таким образом косвенно подтверждая, что после прекращения договора привлечение к ответственности по общему правилу было бы невозможно (смотрите, например, постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 25.07.2014 N Ф04-6725/14).
В связи с изложенным, если в рассматриваемой ситуации иное не было предусмотрено соглашением сторон договора, мы полагаем, что обязательства по сохранению конфиденциальности условий договора и хода его исполнения прекращаются одновременно с иными условиями этого договора (не считая тех условий, которые по смыслу разъяснений, данных в п. 3 постановления Пленума ВАС РФ от 06.06.2014 N 35, или прямого соглашения сторон применяются и после прекращения договора).
Таким образом, мы считаем, что штрафные санкции, установленные ст. 15 и ст. 393 ГК РФ, а также договорами, указанными в вопросе, за разглашение сведений, признанных сторонами конфиденциальными, не подлежат применению к стороне, которая после прекращения таких договоров исполнением приложила их тексты и акты приемки выполненных по ним работ (оказанных услуг) к конкурсной заявке для участия в конкурентных процедурах, предусмотренных Федеральным законом от 05.04.2013 N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд".
Разумеется, сделанный нами вывод не может затрагивать той ситуации, когда сам договор или документация, сопутствующая его исполнению, содержат сведения, которые в силу ст. 1465 ГК РФ признаются секретом производства (ноу-хау). В этом случае применению в регулировании сроков неразглашения такой информации подлежат нормы главы 75 ГК РФ.
В заключение обращаем Ваше внимание на то, что в силу ст. 431 ГК РФ окончательное толкование условиям договора, в том числе условиям договора о конфиденциальности и сроке ее действия, может дать лишь суд с учетом анализа полного текста такого договора, а также всех соответствующих обстоятельств, включая предшествующие договору переговоры и переписку, практику, установившуюся во взаимных отношениях сторон, обычаи, последующее поведение сторон. Поэтому сделанные нами в настоящей консультации выводы являются лишь нашим экспертным мнением, основанным на информации, содержащейся в вопросе.

Читайте также:
Площадь придомовой территории многоквартирного дома нормативы

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

12 апреля 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Отметим, что в случае отсутствия в договоре условий о специальных мерах ответственности за разглашение конфиденциальных сведений сторона договора, нарушившая соответствующее условие о конфиденциальности, может в силу ч. 1 ст. 14 Закона N 98-ФЗ, ст. 15 и ст. 393 ГК РФ быть привлечена к ответственности в виде обязанности возместить другой стороне причиненные разглашением убытки.

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Нередко у работодателей возникают вопросы, касающиеся режима конфиденциальности в сфере системы оплаты труда в организации. В частности, их интересуют следующие моменты, о которых пойдет речь в статье: какие существуют правовые способы защиты системы оплаты труда и (или) ее элементов от разглашения третьим лицам 1 , а также от разглашения работниками внутри организации, в частности лицами, которым сведения о системе оплаты труда и (или) ее элементах стали известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей?

По итогам анализа норм законодательства и судебной практики специалисты компании «ФБК» пришли к следующим выводам.

  1. Защита информации в России в настоящий момент имеет недостаточное правовое регулирование. Существующая нормативная правовая база по данному вопросу не позволяет сделать однозначных выводов о границах возможного установления режима конфиденциальности информации и не позволяет в полной мере защищать интересы обладателей информации. Судебная практика в указанной сфере также немногочисленна, в связи с чем степень правовой защищенности обладателей информации крайне низкая.
  2. На основании норм действующего законодательства можно сделать вывод, что режим конфиденциальности в отношении какой-либо информации может быть установлен федеральными законами, обладателем информации на основании федерального закона или сторонами определенных отношений по их соглашению. При этом законами установлен перечень информации, на которую не может быть распространен режим конфиденциальности.
  3. Закон о коммерческой тайне 2 предусматривает запрет установления режима коммерческой тайны в отношении системы оплаты труда. В связи с этим полагаем, что в отношении системы оплаты труда не может быть введен режим конфиденциальности каким-либо иным способом. Однако ввиду неоднозначности формулировок Закона и отсутствия судебной практики по данному вопросу такой вывод является спорным.
  4. В случае введения режима конфиденциальности в отношении системы оплаты труда или ее элементов посредством включения такого положения в трудовой договор работодатель должен учитывать следующее. Режим конфиденциальности подразумевает неразглашение третьим лицам информации лицом, получившим ее. Работодатель должен принять меры для сохранения конфиденциальности информации и уведомить лиц, допущенных к информации о системе оплаты труда, о ее конфиденциальности. При этом следует учитывать наличие значительного риска того, что положения трудового договора о конфиденциальности системы оплаты труда не будут иметь судебной защиты и в случае возникновения судебного спора (например, с работником, разгласившим подобные сведения и привлеченным работодателем к ответственности) суд займет позицию, согласно которой установление режима конфиденциальности в отношении системы оплаты труда или ее элементов противоречит Закону о коммерческой тайне.

Приведем обоснование данных выводов.

Согласно абз. 11 ст. 2 Трудового кодекса РФ основным принципом трудового права является «сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Следовательно, к трудовому праву применимы принципы гражданского законодательства, не противоречащие ТК РФ.

В силу ст. 421 Гражданского кодекса РФ действует принцип свободы договора. Вместе с тем на основании п. 1 ст. 422 ГК РФ условия договора должны соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения.

Рассмотрим нормативное регулирование установления в отношении информации режима конфиденциальности.

Основным документом, определяющим порядок обращения информации на территории РФ и способы ее защиты, является Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (далее — Закон об информации). Согласно п. 1 ст. 2 данного Закона информацией признаются сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления. Следовательно, понятие «система оплаты труда» можно отнести к информации.

Как предусмотрено ст. 5 Закона об информации, информация может свободно использоваться любым лицом и передаваться одним лицом другому лицу, если федеральными законами не установлены ограничения доступа к информации либо иные требования к порядку ее предоставления или распространения.

В силу п. 3 ст. 6 Закона об информации лицо, самостоятельно создавшее информацию либо получившее на основании закона или договора право разрешать или ограничивать доступ к информации, определяемой по каким-либо признакам (согласно п. 5 ст. 2 Закона об информации — обладатель информации), если иное не предусмотрено федеральными законами, вправе в том числе:

  • разрешать или ограничивать доступ к информации, определять порядок и условия такого доступа;
  • использовать информацию, в том числе распространять ее, по своему усмотрению;
  • передавать информацию другим лицам по договору или на ином установленном законодательством основании.

Пунктом 7 ст. 2 Закона об информации установлено, что конфиденциальностью информации признается обязательное для выполнения лицом, получившим доступ к определенной информации, требование не передавать такую информацию третьим лицам без согласия ее обладателя. Следовательно, обладатель информации вправе устанавливать конфиденциальность информации, передаваемой им третьему лицу, с согласия такого лица.

При этом необходимо учитывать, что в п. 2 ст. 3 Закона об информации закреплен принцип, согласно которому ограничение доступа к информации может быть установлено федеральными законами. Пункт 2 ст. 9 названного Закона определяет, что соблюдение конфиденциальности информации, доступ к которой ограничен федеральными законами, обязательно.

Закон об информации определяет следующие виды конфиденциальной информации:

  • государственная тайна;
  • коммерческая тайна;
  • служебная тайна;
  • профессиональная тайна (врачебная, адвокатская, нотариальная, тайна переписки, аудиторская и прочие тайны такого характера);
  • персональные данные;
  • иные тайны, установленные федеральными законами.

В пункте 4 ст. 8 Закона об информации также установлен перечень сведений, к которым не может быть ограничен доступ, т.е. не может быть установлен режим конфиденциальности. Данный перечень является открытым и может быть дополнен.

Таким образом, как предусмотрено в ст. 5 комментируемого Закона, вся информация в зависимости от категории доступа к ней подразделяется на общедоступную и на информацию ограниченного доступа, т.е. информацию, доступ к которой ограничен федеральными законами. Данное правило является общеобязательным.

Читайте также:
Среднее профессиональное техническое училище это какое образование

Однако то, что Законом об информации не установлена конфиденциальность той или иной информации, не означает, что стороны отношений не могут договориться о конфиденциальности такой информации. Как уже отмечалось, в трудовом праве по аналогии с гражданским действует принцип свободы договора (с учетом императивных норм законодательства). В соответствии с этим принципом стороны каких-либо отношений вправе устанавливать конфиденциальность информации, предоставляемой ими друг другу в связи с участием в соответствующих отношениях, а также ответственность за нарушение конфиденциальности. Именно на основании этого правила стороны гражданско-правовых и иных договоров распространяют режим конфиденциальности на информацию, предоставляемую ими друг другу при исполнении договора.

Рассмотрим, какой из возможных способов может быть применен работодателем для защиты системы оплаты труда.

Систему оплаты труда можно определить как созданную работодателем систему формирования вознаграждения его работников, которая учитывает особенности бизнеса данного работодателя и представляет для него определенную ценность.

По законодательству коммерческой тайной признается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Закона о коммерческой тайне).

Следовательно, система оплаты труда, исходя из ее ценности для работодателя, могла бы быть отнесена к коммерческой тайне. Однако, как говорилось ранее, п. 5 ст. 5 Закона о коммерческой тайне установлен запрет распространения режима коммерческой тайны на систему оплаты труда.

В данном случае следует рассмотреть вопрос, означает ли запрет на введение режима коммерческой тайны то, что законодатель запретил устанавливать в отношении системы оплаты труда конфиденциальность каким-либо иным образом (иной вид тайны или по соглашению сторон).

Статья 5 Закона о коммерческой тайне предусматривает перечень сведений, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны. При этом из формулировки п. 11 данной статьи следует, что сведения в указанном перечне являются сведениями, в отношении которых установлена обязательность раскрытия или недопустимость ограничения доступа. Кроме того, в данном перечне содержится информация, доступ к которой действительно не может быть ограничен каким-либо иным образом (например, информация, содержащаяся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры; содержащаяся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности).

С одной стороны, можно заключить, что законодатель таким образом закрепил общедоступность, открытость сведений, составляющих систему оплаты труда, и работодатель не вправе вводить в отношении них режим конфиденциальности каким-либо образом. С другой стороны, ввиду отсутствия судебной практики по данному вопросу невозможно сделать однозначный вывод, какую позицию займет суд в случае возникновения судебного спора.

В качестве одного из способов установления конфиденциальности системы оплаты труда необходимо отметить служебную тайну.

Понятие служебной тайны законодательно не определено. Анализ подзаконных нормативных правовых актов 3 позволяет сделать вывод, что к служебной тайне относятся сведения, доступ к которым ограничен в связи с осуществлением деятельности гражданской и муниципальной службы. Следовательно, понятие служебной тайны применимо только в отношении государственных или муниципальных служащих. Данный вывод представляется неоднозначным, однако он косвенно подтверждается тем, что понятия «служебная тайна», «служебная информация» используются в законах только применительно к государственной или муниципальной службе (п. 9 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», п. 8 ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», п. 5 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»). В судебной практике также встречается понятие служебной информации (тайны) только применительно к государственной или муниципальной службе (Определение ВАС РФ от 26 июля 2011 г. № ВАС-9444/11, Решение ВС РФ от 13 мая 2010 г. № ГКПИ10-378 и др.).

Отнесение элементов системы оплаты труда (например, размера должностных окладов) к персональным данным не позволит достичь цели по защите сведений от распространения третьим лицам, поскольку сами работники вправе распространять свои персональные данные.

Таким образом, по результатам анализа вопроса об установлении в отношении системы оплаты труда какого-либо режима конфиденциальности, предусмотренного законодательством, можно сделать следующий вывод: система оплаты труда не может быть не только отнесена к какому-либо законодательно установленному режиму конфиденциальности, но и составлять конфиденциальную информацию по соглашению сторон ввиду императивного положения ст. 5 Закона о коммерческой тайне. Вместе с тем ввиду отсутствия судебной практики по данному вопросу существует вероятность, что суд будет придерживаться иной точки зрения.

Если целью защиты от разглашения является не вся система оплаты труда, а отдельные ее составляющие, предлагаем рассмотреть следующий вариант.

Система оплаты труда отдельных работников может содержать, например, элементы стратегии развития компании, особые формулы расчета отдельных показателей и иные сведения, подлежащие защите от разглашения. В таком случае можно вынести подобного рода составляющие из локального акта компании об оплате труда, оставив в нем лишь специальные термины, ссылки. Если не получается определить такой термин, полагаем, можно указать, что компания в отдельных случаях вправе устанавливать дополнительные основания премирования. Таким образом, в описание системы оплаты труда, доступное третьим лицам, будут входить основные (общие) условия формирования премии, а сведения, защищаемые от разглашения (расшифровка терминов), будут собраны в отдельном документе, носящем конфиденциальный характер.

Так, стратегия развития компании содержит показатели, которых компания должна достичь за определенный период, и от достижения (уровня) таких показателей зависят премии менеджеров компании. Полагаем, что стратегия в целом может быть отнесена к коммерческой тайне, поскольку она направлена на получение компанией коммерческой выгоды. Следовательно, в случае возникновения судебного спора можно говорить о двойственной природе сведений, содержащихся в стратегии развития: с одной стороны, они определяют условия выплаты премии менеджменту компании, а потому являются составляющей системы оплаты труда; с другой — это информация, имеющая непосредственную коммерческую ценность для компании, и она должна быть скрыта от конкурентов. При наличии такой двойственности полагаем, что приоритет должно иметь то значение, которое наименьшим образом нарушает чьи-либо права. В случае разглашения конкурентам положений стратегии развития компании ей будет нанесен значительный ущерб, что может повлиять на ее положение на рынке и даст преимущества конкурентам. Это, в свою очередь, снизит вероятность наступления условий, при которых выплачиваются премии. Таким образом, в сохранении конфиденциальности стратегии заинтересованы и сами работники. В связи с этим можно утверждать, что приоритет должно иметь коммерческое значение информации.

Следует также учитывать, что для сохранения режима коммерческой тайны стратегии развития компании необходимо соблюдать требования Закона о коммерческой тайне. В частности, положения ст. 6 и 10 данного Закона устанавливают обязательность определения порядка обращения информации, составляющей коммерческую тайну, контроля за соблюдением такого порядка, нанесения на материальные носители, содержащие такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» и т.д.

В целях исключения прямого противоречия с Законом о коммерческой тайне можно придать стратегии развития компании статус не коммерческой тайны, а просто конфиденциальной информации. Однако в таком случае с учетом рассмотренных ранее положений законодательства данная информация будет признаваться конфиденциальной в силу соглашения сторон (положения трудового договора о соблюдении работником конфиденциальности информации, к которой он будет иметь доступ). При этом необходимо разработать и соблюдать в компании порядок обращения конфиденциальной информации, осуществлять контроль за доступом к ней и т.д.

Считаем необходимым отметить, что в случае возникновения судебного спора существует значительный риск того, что суд займет позицию, согласно которой даже отдельные элементы системы оплаты труда не могут быть отнесены к коммерческой тайне и к конфиденциальной информации в целом. Данный риск усугубляется тем, что споры между работником и работодателем (компанией) рассматриваются в судах общей юрисдикции, которые, как правило, ориентированы на защиту прав работников ввиду их меньшей защищенности в отношениях с работодателем. Поэтому аргумент работника, что он полагал, будто он в силу ст. 5 Закона о коммерческой тайне вправе разглашать порядок формирования его собственной премии, может стать основанием вынесения судом решения в пользу работника.

Отметим также, что согласно п. «в» ч. 6 ст. 81 ТК РФ разглашение работником охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой) является основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Следовательно, в случае применения работодателем указанной статьи вероятны судебные споры по иску уволенного по данному основанию работника. В случае удовлетворения судом требований работника работодатель будет обязан восстановить работника на прежней должности и компенсировать заработную плату, не полученную работником за период увольнения.

1 Под третьими лицами понимают при этом всех лиц, кроме работников организации и уполномоченных представителей государственных органов.

2 Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

3 Постановления Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1233 «Об утверждении Положения о порядке обращения со служебной информацией ограниченного распространения в федеральных органах исполнительной власти» и Указа Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера».

Читайте также:
Организация потеряла трудовую книжку работника что делать

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Возможно ли обязать работника не разглашать условия его трудового договора, определив что они носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат?

Ответ

Условие трудового договора о неразглашении положений трудового договора будет неправомерным и не понесет каких-либо юридических последствий.

Дело в том, что для обязания работника не разглашать определенную информацию данная информация должна иметь статус коммерческой тайны. Для этого необходимо разработать специальный локальный акт о коммерческой тайне, перечислить сведения, которые составляют коммерческую тайну, и ознакомить с ним работников. Работник должен подписать обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

При этом определенные сведения не могут составлять коммерческую тайну. Это, в частности, информация:

– содержащаяся в учредительных документах организации, документах, подтверждающих факт внесения записей об организации в соответствующие государственные реестры;– о загрязнении окружающей среды;– о численности и составе сотрудников;
– о системе оплаты труда;
– об условиях труда, в том числе об охране труда;
– о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
– о наличии свободных рабочих мест;
– о задолженности по выплате зарплаты и по иным социальным выплатам;
– о нарушениях российского законодательства и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
– о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени организации, и т. д.

Полный перечень сведений, которые не относятся к коммерческой тайне, приведен в статье 5 Закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ.

Кроме того коммерческой является информация, которая стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Но сделать это не удастся по следующим причинам. Условия трудового договора становятся известны сотруднику до начала исполнения должностных обязанностей, а не в процессе его работы.

Поэтому условия трудового договора не должны попасть в перечень информации, составляющей такую тайну. Любые обязательства о неразглашении положений договора будут недействительными. При несоблюдении этого требования работодателю не удастся доказать правомерность увольнения работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Какие сведения не относятся к коммерческой тайне организации

Не любую информацию администрация организации вправе объявить коммерческой тайной. Существует перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. Это общедоступные сведения:
– содержащиеся в учредительных документах организации, документах, подтверждающих факт внесения записей об организации в соответствующие государственные реестры;
– содержащиеся в документах, дающих право на ведение предпринимательской деятельности;
– о загрязнении окружающей среды;
– о состоянии противопожарной безопасности;
– о санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке;
– о численности и составе сотрудников;
– о системе оплаты труда;
– об условиях труда, в том числе об охране труда;
– о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
– о наличии свободных рабочих мест;
– о задолженности по выплате зарплаты и по иным социальным выплатам;
– о нарушениях российского законодательства и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
– о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени организации, и т. д.

Полный перечень сведений, которые не относятся к коммерческой тайне, приведен в статье 5 Закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ.

заместитель директора департамента медицинского образования

и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Ситуация 2. Можно ли в трудовых договорах сотрудников предусмотреть условие о неразглашении конфиденциальной информации

Но только в отношении тех сотрудников, которые непосредственно работают с персональными данными: кадровиков, менеджеров по персоналу, секретарей (ст. 57 ТК РФ). В этом случае при приеме на работу ознакомьте сотрудника с Положением о работе с персональными данными.

Популярные вопросы

заместитель директора департамента медицинского образования

и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Ситуация 3. Рискованные условия трудового договора. Чего не стоит запрещать работнику

Журнал «Трудовые споры» № 9, Сентябрь 2014

Анна Иванова, адвокат, руководитель практики трудового права АБ «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

В трудовой договор нельзя включать условия, ограничивающие права сотрудников. Работодатель не вправе запретить им работать у конкурентов, а также делиться с коллегами условиями работы или размером своей зарплаты. Эти сведения — не коммерческая тайна. А вот за интервью с порочащей фирму информацией работнику придется ответить.

Запрет на разглашение содержания трудового договора

Некоторые работодатели прописывают в трудовых договорах работников условие о неразглашении его условий в связи с конфиденциальным характером информации. При этом ответственность за нарушение данного пункта, как правило, отсутствует.

Подобное ограничение нередко изначально содержится в шаблоне договора и распространяется на всех сотрудников, независимо от должности и вида выполняемой работы. Иными словами, круг лиц, которым запрещено раскрывать информацию об условиях трудового договора, работодатель не ограничивает.

В большинстве случаев с помощью формулировки о неразглашении информации он пытается удержать в тайне размер большой заработной платы работника (включая стимулирующие выплаты и выходные пособия). Но, несмотря на желание не афишировать систему оплаты труда и размер выплат сотрудникам при увольнении, подобный подход не является правомерным.

Статья 29 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину право передавать и распространять информацию любым законным способом. Значит, условие договора, ограничивающее это право, ухудшает положение работника, и применяться не должно. Поэтому работник совершенно спокойно может передать копию своего трудового договора в банк для повышения вероятности выдачи кредита и на оценку юристу, консультирующему по вопросу о нарушении трудовых прав.

И уж тем более не стоит обвинять в раскрытии коммерческой тайны сотрудника, который рассказал об условиях договора, и увольнять его по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Недовольный порочащей записью в трудовой книжке, он, скорее всего, обратится в суд, а последний восстановит его в должности из-за необоснованного расторжения трудовых отношений.

В ходе спора работодателю нужно будет доказать два важнейших обстоятельства, на которые указал Верховный суд РФ в п. 43 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2. Во-первых, включение разглашенной информации в перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, а во-вторых, факт того, что сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Кроме того, понадобится бумага с его обязательством не разглашать такую информацию.

Но сделать это не удастся по следующим причинам. Условия трудового договора становятся известны сотруднику до начала исполнения должностных обязанностей, а не в процессе его работы. Таки образом, одно из двух указанных условий уже не выполняется.

Кроме того, не любая информация составляет коммерческую тайну. Для некоторых сведений в п. 5 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ сделано исключение. В частности, режим коммерческой тайны нельзя установить в отношении условий труда и системы оплаты труда, которая включает размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, а также системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Это подтверждается судебной практикой (определение ВС Республики Коми от 09.02.2012 № 33–594/2012).

Следовательно, условия трудового договора не должны попасть в перечень информации, составляющей такую тайну. Любые обязательства о неразглашении положений договора будут недействительными. При несоблюдении этого требования работодателю не удастся доказать правомерность увольнения работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На практике трения с работниками возникают у работодателя не только по поводу разглашения их личной информации. Иногда коллеги узнают о размере заработка друг друга от сотрудника, владеющего этими сведениями в силу должностных обязанностей, например, специалиста по кадровому делопроизводству или бухгалтера.

В таком случае к работнику можно предъявить претензии из-за разглашения персональных данных, поскольку он вправе поделиться сведениями о своей зарплате, но не о заработке других сотрудников. И в подобной ситуации применить подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уже допускается.

Итак, включение в трудовой договор нормы, запрещающей разглашать информацию об условиях оплаты труда нецелесообразно. Она не обезопасит от обсуждений денежных вопросов в коллективе.

Но если сотрудник будет активно рассказывать о своем окладе, надбавках или премиях, отличающихся от общепринятых размеров выплат, то лучше провести с ним беседу. HR-специалист может попросить работника не делиться подобными сведениями и объяснить последствия таких действий. Как правило, работодатель отступает от «вилки» окладов в большую сторону для привлечения высококлассных специалистов, но ему придется привести все выплаты к среднему знаменателю, если коллеги потребуют увеличения заработка. Конечно, для этого придется провести длительную и затратную процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, но игнорировать возникший конфликт еще хуже.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

adminlawsexp

adminlawsexp

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о