0

Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 мая 2017 года город Волгоград

Краснооктябрьский районный суд города Волгограда в составе:

председательствующего судьи Л.П. Самофаловой,

при секретаре судебного заседания Белоусовой С.А.,

с участием истца ФИО2,

представителя ответчика МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» ФИО7,

представителя третьего лица администрации ФИО5,

ДД.ММ.ГГГГ, рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Волгограде гражданское дело по иску ФИО2 к МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» о признании срочного трудового договора бессрочным, заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ответчику МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» о признании срочного трудового договора бессрочным, заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ между ним, ФИО2 и МУК «Комплекс культура и отдыха имени ФИО4 Волгограда» был заключен срочный трудовой договор. Согласно данного договора ему была предоставлена работа в должности слесаря по ремонту оборудования с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, впоследствии, трудовой договор продлевался дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год и дополнительным соглашением № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год. Полагает, что из содержания договора усматривается, что он был принят на работу для выполнения определенной работы и связывающих оказание срока действия трудового договора со сроком окончания этой работы, вышеуказанный срочный договор не содержит, кроме того, его должность является по штатному расписанию постоянной должностью. Просит суд срочный трудовой договор № СР от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» и ФИО2 признать заключенным на неопределенный срок. Восстановить ФИО2 в должности слесаря по ремонту оборудования в МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» с ДД.ММ.ГГГГ. Взыскать с МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда 15 000 рублей. Так же просит суд восстановить срок для подачи искового заявления о восстановлении его на работу.

В судебном заседании истец ФИО2 поддержал исковые требования в полном объеме, по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» ФИО7, в судебном заседании возражал против исковых требований, по основаниям указанным в отзыве на исковое заявление, кроме того, указал, что при приеме на работу ФИО2 было разъяснено, что он принимается на определенный срок согласно срочного трудового договора, никакого принуждения со стороны работодателя не имелось.

Представителя третьего лица администрации ФИО5 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, представила письменные возражения.

Представитель третьего лица Федеральной службы по труду и занятости населения в в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора ФИО6, полагавшей необходимым удовлетворить исковые требования истца о восстановлении на работе, суд считает исковые требования истца о признании срочного трудового договора бессрочным, заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению, в части требований о компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению частично.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Статьей 59 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицам направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

На основании ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В исковом заявлении истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд.

Судом, установлено, что истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ, в суд с исковым заявлением обратился ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах месячного срока с момента увольнения, в связи с чем срок для обращения в суд истцом не пропущен, в связи с чем у суда не имеется оснований для его восстановления.

Согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Читайте также:
Ответственный за безопасность дорожного движения в организации

Судом установлено, что на основании заявления ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, приказа №-К от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 был принят на работу в МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» на должность слесарь по ремонту оборудования по срочному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 9, 38-42, 45).

Согласно срочного трудового договора № СР от ДД.ММ.ГГГГ работодатель предоставляет работнику работу в должности слесаря по ремонту оборудования, а работник обязуется лично выполнять работу в соответствии с условиями трудового договора.

В соответствии с п. 4.4. раздела 4 договора, договор вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ и действует по ДД.ММ.ГГГГ.

Впоследствии, трудовой договор продлевался: дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год; дополнительным соглашением № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год (л.д. 43,44).

Согласно штатного расписания МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, на момент принятия истца ФИО2 на работу ДД.ММ.ГГГГ имелись две постоянных штатных единицы по бюджету должности слесарь по ремонту оборудования.

ДД.ММ.ГГГГ истцу ФИО2 было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора (л.д.46).

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора) с ДД.ММ.ГГГГ.

Исследовав и оценив представленные доказательства имеющимся в деле, суд приходит к выводу о том, что с учетом всех обстоятельств дела, следует признать факт многократности заключения с истцом срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а так же, то, что согласно штатного расписания должность истца является постоянной, поэтому следует признать трудовой договор № СР от ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключенным на неопределенный срок.

При таком положении суд приходит к выводу о том, что ФИО2 подлежит восстановлению на работе в должности слесаря по ремонту оборудования в МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» с ДД.ММ.ГГГГ.

Требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат рассмотрению при разрешении спора о восстановлении на работе. В соответствии со статьей 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако, суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Поскольку, заявляя исковые требования о восстановлении на работе, истец не просит о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, у суда в силу статьи 196 ГПК РФ, не имеется правовых оснований для вынесения решения за пределами заявленных требований, то есть о взыскании заработной платы.

При этом, статья 394 Трудового кодекса РФ не содержит положений, возлагающих на суд обязанность при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе в обязательном порядке разрешать вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, независимо от того, заявлялось об этом или нет. Кроме того, действующее законодательство не исключает и не ограничивает право работника заявлять в судебном порядке о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула после разрешения по существу спора о восстановлении на работе.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями, при этом размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку установлено нарушение права истца на труд, с учетом требований разумности и справедливости, суд удовлетворяет требование о компенсации морального вреда частично и определяет размер этой компенсации в размере 10 000 рублей, отказав в остальной части требований о компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, и руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

Исковые требования ФИО2 к МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» о признании срочного трудового договора бессрочным, заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, — удовлетворить.

Срочный трудовой договор № СР от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» и ФИО2 признать заключенным на неопределенный срок.

Восстановить ФИО2 в должности слесаря по ремонту оборудования в МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с МУК «Комплекс культуры и отдыха имени ФИО4 Волгограда» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда 10 000 рублей, отказав в остальной части иска о компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Волгоградский областной суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения через Краснооктябрьский районный суд .

Судья: Л.П. Самофалова

Справка: резолютивная часть решения изготовлена в совещательной комнате ДД.ММ.ГГГГ. Мотивированный текст решения изготовлен ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: Л.П. Самофалова

РЕШЕНИЯ СУДОВ ПО ВОССТАНОВЛЕНИЮ НА РАБОТЕ:

Истец Ефимченко Т.В. обратилась в суд с иском к ответчику государственному казенному общеобразовательному учреждению «Волгоградская школа-интернат №» (далее — ГКОУ «Волгоградская школа-интернат № 3») о восстановлении на работе, взыскании задолженн.

Изначально истец Гавшина Н.М. обратилась в суд с иском к комитету информационных технологий Администрации Волгоградской области о признании незаконным приказа Комитета информационных технологий Волгоградской области №36-лс ль 09.02.2017г. о расто.

Прекращение срочного трудового договора

Неочевидные возможности заявления о пропуске срока давности

Выиграть даже самый непростой спор с работником можно, если вовремя заявить о пропуске им срока давности. Если срок пропущен, то проблем не возникнет, но бывают ситуации, когда даже судьям непонятно, с какого момента начинается течение этого срока. Наиболее сложными являются споры о признании гражданского договора трудовым и о переквалификации срочного договора в бессрочный.

Пропуск срока — универсальный способ выиграть спор, если позиция компании недостаточно сильна. В Трудовом кодексе РФ по большинству случаев четко определено, как этот срок считать. Однако есть некоторые категории споров, когда сложно однозначно говорить, что работник пропустил срок, так как неясно, с какого момента начинается его течение. Такие сложности возникают при оспаривании гражданско-правового или срочного трудового договора. В суде работники настаивают на том, что законных оснований для заключения гражданского или срочного договора у работодателя не было. И если требования обоснованы, суд наверняка удовлетворит иск работника и восстановит его на работе.

По данным спорам часто неясно, в какой момент работник узнает о нарушении своего права, а, следовательно, и начинается течение срока на обращение в суд. Существует две основные точки зрения. Первая -отсчет ведется от заключения договора, вторая — от момента его расторжения. И если с гражданскими договорами проблем возникнуть не должно — суды придерживаются первого варианта, то применительно к оспариванию срочных договоров суд может поддержать как компанию, так и работника. Убедить суд в правоте своей позиции можно исходя из того, как работник сформулировал исковые требования. Если его основное требование «признать трудовой договор бессрочным», суд, скорее всего, посчитает, что узнал он о нарушения права именно в момент заключения договора.

Работник оспаривает заключение с ним гражданского договора

Случаи заключения гражданско-правовых договоров, вместо трудовых довольно распространены. Для работодателя в этом есть безусловная выгода, так как сотрудникам, которые работают по гражданско-правовым договорам не нужно оплачивать больничные листы, предоставлять отпуска и проч. Также можно сэкономить на уплате взносов на обязательное социальное страхование. В то же время далеко не каждого сотрудника можно оформить по гражданско-правовому договору.

В целом государство довольно негативно оценивает практику заключения гражданских договоров вместо трудовых. Это подтверждается новыми нормами о запрете подмены договоров в Трудовом кодексе РФ и административной ответственностью работодателей за такое ненадлежащее оформление трудовых отношений (ч. 2 ст. 15,ст. 19.1 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, которая будет действовать с 2015 года). Работник, который считает, что с ним незаконно заключили гражданско-правовой договор может потребовать в судебном порядке переквалификации отношений на трудовые. Обычно это происходит, когда работодатель решает отказаться от услуг исполнителя и сообщает о том, что после окончания действия договора, новый с ним заключаться не будет. Даже если причины, по которым работодатель

заключил гражданский договор вместо трудового, недостаточно убедительны, шанс выиграть спор с работником все-таки есть. Судебная практика выработала следующие подходы к последствиям пропуска срока на обращение в суд.

Работник вправе оспорить гражданско-правовой договор в течение 3 месяцев со дня его заключения. Трудовым кодексом РФ установлены достаточно короткие сроки обращения в суд -1 месяц со дня увольнения и 3 месяца — по всем другим спорам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 392 ТК РФ). В случае если работник требует установить факт трудовых отношений, то на его иск будет распространяться З — месячный срок. Если работник обратится в суд за рамками этого срока, то в иске ему может быть отказано. Для того чтобы понять, удастся приме-

нить в споре последствия пропуска срока обращении в суд или нет, важно определиться, с какого момента начинается течение этого срока. Есть две трактовки: — срок начинает исчисляться с момента заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового; — срок начинает исчисляться с момента прекращения с работником отношений (в данном случае окончание действия гражданско-правового договора).

Для работодателя, конечно, более выгодна первая трактовка. Ведь если договор был заключен на год, и работник обращается в суд после прекращения его действия, то очевидно, что такое обращение будет за пределами срока исковой давности. Такой подход разделяется и некоторыми судами. Так, Суд Ямало-Ненецкого автономного округа подтвердил правомерность отказа в удовлетворении требований работника в связи с пропуском срока исковой давности. Суд указал, что работник должен был узнать о нарушении своего права в момент подписания договора. Но обратился в суд фактически через полтора года после прекращения отношений (апелляционное определение от 05.07.2012 № 33-1431/2012). Подобная позиция судов представляется вполне обоснованной. Нарушение права возникает в момент неправильного оформления возникших между сторонами отношений (то есть со дня заключения гражданско-правового договора), а не в момент начала применения положений заключенного между сторонами договора или после увольнения. Срок обращения в суд начинает исчисляться с момента, когда лицо заявляющее о нарушении своих прав, узнало о их нарушении. Это может быть либо дата отказа работодателя от документального оформления возникших трудовых отношений, либо дата, когда вместо трудового, работник подписал гражданско-правовой договор. Если работник работает по предложенному ему гражданско-правовому договору и не предъявляет претензий к работодателю до момента возникновения вопроса о его увольнении или предоставлении отпуска, то это говорит о том, что работник, зная о нарушении своих прав, не считает нужным обращаться в суд.

Читайте также:
Характеристика с места прохождения производственной практики юриста

Срок давности по невыплаченной зарплате будет исчисляться с момента установления факта трудовых отношений. Если же встанет на сторону работника и установит факт трудовых отношений, то работник может заявить иные требования, вытекающие из этого. Например, о выплате ему отпускных за все время работы в компании, применении районного коэффициента к зарплате и прочее. Возникает вопрос – может ли работодатель это оспорить, если фактически по данным требованиям З — месячный срок пропущен? Судебная практика дает отрицательный ответ. Так, Забайкальский краевой суд не согласился с позицией

нижестоящего суда о пропуске срока на обращение в суд с требованием о внесении записи в трудовую книжку в связи с установлением факта трудовых отношений. Вышестоящая инстанция указала, что с учетом положений ч.1 ст. 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта (апелляционное определение от 22.10.2014 №33-296-2014). Подобная позиция суда соотносится и с мнением Верховного суда РФ, изложенным в определении от 15.03.2013 №49-КГ12-14. Таким образом, сам факт признания гражданско-правового договора трудовым потребует от работодателя целого комплекса мер по восстановлению прав работника, несмотря на то, что формально некоторые требования заявлены с опозданием.

Работник оспаривает заключение с ним срочного трудового договора

Работники, уволенные в связи с истечением срока трудового договора, часто обращаются в суды с исками о восстановлении на работе и признании договоров бессрочными. В случае удовлетворения подобных требований работодателю придется отменить приказ об увольнении и оформить бессрочный договор. А это, скорее всего, не входит в планы компании. Если для заключения срочного трудового договора действительно не было убедительных оснований, суд, вероятней всего, встанет на сторону работника и удовлетворит его требования. Но и в такой ситуации работодателя есть шанс выиграть спор. Для этого нужно заявить ходатайство о пропуске работником срока на обращение в суд. Главная задача компании- убедить суд в том, что работник срок исковой давности действительно пропустил. Помочь работодателю могут следующие детали.

Исчисление срока давности зависит от того, как работник сформулировал свои требования

Так же как и в случае с гражданско-правовыми договорами, фактически подменяющими трудовые, существуют две точки зрения о начале исчисления срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд об оспаривании срочного договора. Но в отличие от переквалификации гражданских договоров в бессрочные обе точки зрения поддерживаются судами. Порядок исчисления сроков давности будет зависеть в первую очередь от того, каким образом сформулированы исковые требования работника.

Вариант первый – работник оспаривает основание, по которому с ним был заключен срочный договор, и просит признать договор бессрочным. В такой ситуации срок давности должен исчисляться с момента заключения договора и составлять 3 месяца. Это объясняется тем, что о нарушении прав работник узнал именно в день подписания срочного договора. Ознакомившись с его условиями, работник мог отказаться от подписания или заявить работодателю о необходимости внести соответствующие изменения.

Объединение профсоюзов Татарстана — территориальное объединение организаций профсоюзов

В частности, Верховный суд РФ в определении от 08.10.2010 №20-В10-4 пришел к выводу, что срок на обращение в суд о признании договора бессрочным исчисляется именно с момента его заключения.

Второй вариант – работник требует признать незаконным увольнение по срочному трудовому договору. Срок давности в таком случае должен исчисляться со дня выдачи работнику трудовой книжки или копии приказа об увольнении и составлять 1 месяц. Такой вывод содержится в апелляционных определениях

Московского городского суда от 22.10.2013 №11-28852/2013 и Иркутского областного суда от 14.11.2013 №33-8657/2013.

Работники практически во всех случаях идут в суд только после увольнения. Это часто объясняется тем, что при заключении срочного трудового договора работодатели обещают впоследствии заключить новый договор. Но в случае возникновения конфликта или иной ситуации, когда услуги работника уже не нужны, работодатель отказывает в продолжении трудовых отношений. Также часто срочный договор стороны заключают на время испытания при трудоустройстве. Если работник не справится с обязанностями, расстаться с ним будет проще. Поэтому наиболее благоприятна для работодателя первая ситуация, так как очевидно, что работник пропустит 3-месячный срок, исчисляемый с момента заключения договора. Работодателю остается только не забыть заявить о пропуске срока.

Если работник заявил оба требования, работодателю нужно ходатайствовать о пропуске срока по каждому из них. Несмотря на то, что работник заявил одновременно и требование о переквалификации трудового договора в бессрочный, и требование о признании увольнения незаконным, суд вправе удовлетворить только одно из них. Поэтому исход дела будет зависеть от позиции, которую займет судья. Так, в одном деле работник после увольнения обратился в суд с требованием о переквалификации срочного трудового договора в бессрочный и о восстановлении на работе. Работодатель заявил о применении последствий пропуска 3-месячного срока на обращение в суд. Он посчитал, что срок должен исчисляться со дня подписания трудового договора, так как именно в этот день работник узнал о нарушении своих прав. Суд согласился с доводами работодателя и отказал работнику в связи с пропуском срока (апелляционное определение Тульского областного суда от 03.10.2013 №33-2428). Аналогичные выводы содержаться в апелляционных определениях Самарского областного суда от 17.2.2014 №33-975/2014 и Иркутского областного суда от 14.03.2014 №33-2091/14. На практике бывают ситуации, когда судьи рассматривают одновременно и требование работника о восстановлении на работе, и требование о переквалификации срочного договора в бессрочный (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2013 №11-36843, Владимирского областного суда от 21.01.2014 №3-211/2014). Чтобы подстраховаться, работодателю лучше заявить о пропуске работником срока давности по всем его требованиям.

Адвокат по трудовым делам для организаций

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Вернуться к списку

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор. Как избежать судебных споров

О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вправе заявить как работодатель, так и сам работник.

Вместе с тем в отношении работодателя закон предусматривает определенные требования, направленные на защиту интересов работника. В частности, работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе требовать продолжения трудовых отношений, если работодатель принял решение их прекратить в связи с истечением срока действия трудового договора.

Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. комментарий к ст. 58).

Следует отметить, что норма ч. 1 ст. 79, требующая предупредить работника о расторжении с ним трудового договора в связи с истечением срока не менее чем за три дня, на практике не всегда понимается однозначно. Так, спорным является вопрос о том, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора в случае, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за три календарных дня до истечения его срока (например, за один день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности, высказано мнение, что нарушение работодателем указанного срока делает невозможным прекращение трудового договора на основании комментируемой статьи.

Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора.

Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор обычно заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 специально обратил внимание судов на положения ст. 394 ТК, предусматривающей, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

Читайте также:
Получение лицензии на травматическое оружие 2018 пошаговая

2. Днем окончания (прекращения) трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода на работу отсутствовавшего работника (см. комментарий к ст. 59).

3. В тех случаях, когда срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. комментарий к ст. 59).

4. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения является окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, устанавливаемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Вы здесь

  1. Главная
  2. » Когда срочный трудовой договор признают бессрочным

Когда срочный трудовой договор признают бессрочным

При каких условиях срочный трудовой договор признают бессрочным? Ведь тогда компании придется взять работника в штат, а это не всегда нужно и выгодно.

Если учреждение заключило срочный трудовой договор с бывшим госслужащим, то его прежнему нанимателю надо сообщить не только о самом факте трудоустройства, но и о сроке договора. Кстати, если неверно применить законодательство, то срочный договор признают бессрочным. Когда это возможно? Проанализируем разъяснения чиновников и судей.

Срочный трудовой договор должен быть заключен обоснованно

Ситуации, когда с работником заключают срочный трудовой договор, указаны в статье 59 Трудового кодекса РФ. Максимальный период действия такого договора – пять лет (ст. 58 Трудового кодекса РФ). А вот минимальный срок законодательством не установлен. Значит, принять человека на работу можно даже на один день.

Трудовой договор может быть заключен на время выполнения сезонных работ – на срок от двух до шести месяцев. В таком случае испытательный срок не должен превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Условие о сезонности необходимо включить в текст договора. Основание – статья 294 Трудового кодекса РФ. А при приеме на работу на срок до двух месяцев испытательный срок вообще не устанавливают. Об этом сказано в статье 289 Трудового кодекса РФ.

Иногда учреждения создают на заведомо определенный период для того, чтобы достичь конкретные цели. Тогда период действия трудового договора с работником будет ограничен сроком, на который создана такая организация (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2; далее – постановление № 2).

При этом то обстоятельство, что государственное (муниципальное) учреждение создано на определенный срок или только для выполнения каких-либо задач и функций, следует зафиксировать в соответствующем правовом акте.

Это далеко не все условия, которые нужно учитывать, заключая срочный трудовой договор с работником. Но при несоблюдении даже перечисленных положений он может быть признан бессрочным. Однако принять такое решение имеет право только суд.

Договор перезаключен несколько раз

Срочный трудовой договор считают прекращенным по истечении срока его действия. Об этом сказано в статье 79 Трудового кодекса РФ. Такой срок прописывают в договоре. Им может быть конкретный календарный день или событие. Например, выход на работу замещаемой сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком.

Однако после истечения срока договора порой возникает необходимость в продолжении трудовых отношений с работником. В таком случае составляют новый срочный трудовой договор. Вступить в силу он может сразу после того, как истек срок прежнего.

Например, это допустимо, если срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника и прекратил свое действие в связи с его выходом на работу. При этом новый срочный договор может быть оформлен по соглашению сторон в соответствии с частью 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ. Такой вывод следует из пункта 13 постановления № 2.

Но не рекомендуем злоупотреблять такой возможностью. Ведь если срочный трудовой договор будет перезаключен несколько раз на непродолжительный период для выполнения одной и той же трудовой функции, арбитры могут признать его оформленным на неопределенный срок, квалифицировав такие действия как нарушение норм трудового законодательства (п. 14 постановления № 2). А это повлечет негативные последствия для учреждения.

Кроме того, строго запрещено заключать срочные трудовые договоры, если учреждение не собирается предоставлять человеку права и гарантии, предусмотренные для лиц, с которыми подписан бессрочный договор. Такой запрет установлен частью 6 статьи 58 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание вот еще на что. С сотрудником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключают трудовой договор продолжительностью до трех лет. По окончании срока его действия работодатель вправе его перезаключить (ч. 1 ст. 338 Трудового кодекса РФ).

Стороны не потребовали расторжения договора

Срочный трудовой договор может стать бессрочным при одновременном соблюдении следующих условий:

  • срок трудового договора истек;
  • сотрудник продолжает работать;
  • стороны трудового договора не потребовали его расторжения.

Основание – часть 4 статьи 58 Трудового кодекса РФ.

На это указал и Роструд в письме от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1. Также ведомство отметило: для внесения изменений в трудовой договор нужно заключить с работником дополнительное соглашение, на основании которого учреждение издает соответствующий приказ (распоряжение). С этим приказом работник должен быть ознакомлен под подпись.

А вот вносить какую-либо запись в трудовую книжку в данном случае не требуется.

Работник не предупрежден об увольнении

Договор может стать бессрочным и при нарушении учреждением срока предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении. Такой вывод основан на судебной практике. В частности, на решении Московского городского суда, вынесенном в определении от 22 января 2013 г. № 11-1958.

В какой срок предупредить об увольнении

Напомним, что о прекращении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден заранее: не менее чем за три календарных дня до увольнения. Причем обязательно в письменной форме.

Но такое правило не распространяется на договоры, заключенные на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Это исключение из общего правила, установленного статьей 79 Трудового кодекса РФ.

Однако достаточно часто работники считают иначе. По их мнению, работодатель в любом случае обязан уведомить о прекращении договора.

Имеются и судебные споры о неправомерном увольнении в подобных обстоятельствах.

Однако чаще всего арбитры встают на сторону работодателя, ссылаясь на нормы законодательства (определение Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 33-39595).

Когда предупреждать не надо

Свою позицию по вопросу прекращения договора в связи с истечением срока его действия высказал Конституционный суд РФ в определении от 21 октября 2008 г. № 614-О-О. Он указал, что данное основание соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Ведь заключая трудовой договор на заранее оговоренный период, сотрудник знает о его окончании.

Однако срочный трудовой договор может быть заключен и на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Например, в связи с рождением у него ребенка. Досрочный выход временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за малышом обусловлен необходимостью защиты его прав и свобод. И тот факт, что срочный договор с замещающим сотрудником прекращен ранее предполагаемого периода, этому не противоречит.

Такое правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор. При этом оно не противоречит принципу равенства прав и свобод человека.

Московский городской суд подчеркнул следующее (определение от 24 мая 2011 г. № 33-15449). Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения. Поскольку увольнение в данном случае происходит не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события, что обусловливает окончание срока действия договора. Кроме того, трудовым законодательством установлен запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. Но только по инициативе учреждения. Основание – часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Поэтому такой запрет не распространяется на увольнение специалиста по основаниям пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Вывод о возможности увольнения специалиста по срочному трудовому договору при его временной нетрудоспособности подтверждает практика судов общей юрисдикции (определения Московского городского суда от 14 марта 2012 г. № 33-5636 и Санкт-Петербургского городского суда от 18 октября 2010 г. № 33-14178/2010).

Аналогичный вывод сделан в апелляционных определениях от 24 декабря 2013 г. № 33-15642/2013 и от 25 сентября 2013 г. № 33-10571/2013 Свердловским и Волгоградским областными судами соответственно.

Ответственность учреждения, когда срочный трудовой договор признают бессрочным

Если учреждение нарушит нормы трудового законодательства, то трудовая инспекция вправе оштрафовать не только юридическое лицо, но и его должностных лиц. Размер штрафа составит:

  • для должностных лиц (например, для руководителя учреждения) – от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • для учреждения (как юридического лица) – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

За уклонение от заключения или за ненадлежащее оформление трудового договора установлены иные размеры штрафов. Они указаны в части 3 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

  • для должностных лиц – от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
  • для юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб.

За повторное нарушение норм трудового законодательства предусмотрена увеличенная ответственность (ч. 4 и 5 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Выводы

В заключение обратим внимание на то, о чем следует помнить при оформлении срочного трудового договора.

1. Нельзя заключать срочный трудовой договор без оснований – просто потому, что так удобнее. Основания перечислены в Трудовом кодексе РФ.

2. Если многократно заключались однотипные срочные договоры с одним и тем же работником, суд может признать это незаконным.

3. Если ни одна из сторон срочного трудового договора не предпримет никаких действий к его прекращению, то он будет считаться оформленным на неопределенный срок.

Т.И. Фисенко, главный бухгалтер МУ «Централизованная бухгалтерия»

adminlawsexp

adminlawsexp

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о